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HOME > 改正高年齢者雇用安定法Q&A > 高年齢者の雇用確保措置ってどんなものがあるの?

Q3 高年齢者の雇用確保措置ってどんなものがあるの?


A3 雇用確保措置には次の三つがある。

(1)定年の引上げ
(2)継続雇用制度の導入 
(3)定年の定めの廃止


(1)の「定年の引上げ」は、定年年齢を現行の六〇歳から六五歳まで引上げるものである。改正法では一気に六五歳までの引上げをする必要は無く、年金の支給開始年齢引上げスケジュールに合わせ、段階的な引上げを認め、本年四月から六二歳、最終的に平成二五年以降六五歳にすればよい。
(3)の「定年の定めの廃止」は、原則として全ての高齢者が、希望すれば年齢に関係なくいつまでも働き続けられるという、究極の雇用確保措置である。
「安定した雇用の確保」「再就職の促進」「就業機会の確保」という法の目的からすれば、(1)または(3)の「定年の引上げ」か「定年制の廃止」が望ましいが、企業にとっては人件費の増大等で大きな負担となる。
また、加齢とともに高齢者の就労意欲、職業能力、健康等の個人差が拡がり、高齢者の就労ニーズも多様化している。したがって、フルタイムを前提とする一律定年年齢の引上げや定年制の廃止は、必ずしも高齢者の二―ズにマッチするとは思われない。
企業にとっても高齢者にとっても望ましい選択肢は、(2)の「継続雇用」であると思われる。
その「継続雇用制度」にも二つの制度がある。

(イ)「勤務延長制度」
  定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度

(ロ)「再雇用制度」
  定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する制度

(イ)の「勤務延長制度」では、従来からの雇用契約を定年到達後もそのまま延長することが多く、基本的には、勤務延長後の処遇も従前と変わらない。退職金についても定年年齢到達時ではなく、勤務延長契約終了後に支払われる場合が多い。
企業にとっては、人件費増等大きな負担となり、あまり望ましいものではないだろう。
一方、(ロ)の「再雇用制度」では、いったん退職させて従来の役職や職務を解くこと等により人事の停滞を防ぐことができ、また再雇用の際に定年到達時の賃金よりも低くすることで、従来の年功的賃金の是正や調整を図ることができるものである。「勤務延長制度」よりも弾力的な運用が可能なことから、今回の改正にあたり多くの企業が採用するであろうと言われているものだ。

●継続雇用の基準とは?

現行でもこれらの制度はかなりの企業で採用されていたが、今までは六五歳雇用は努力義務であり、企業で適用者の選別ができたため、必ずしも労働者の希望を尊重したものとはなっていないのが実態であった。
そのあたりを踏まえ、今回の改正では、継続雇用制度を実施する場合、原則として希望者全員を対象としなければならないものとした。
が、企業の負担増も考慮し、激変緩和的措置として、労使協定で一定の基準を設けることによって対象者を選別することが認められている。
改正法では、その事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合か、それがない場合には労働者の過半数代表者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、これに基づく制度を導入したときは、同法の要求する措置を講じたものとみなすとしている。
しかし、これにも経過措置が設けられており、労使協定締結のために努力したにもかかわらず協議が調わない場合には、大企業(常用労働者三百一人以上)は三年間、中小企業(常用労働者三百人以下)は五年間、特例として、就業規則等で継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができるものとする。
したがって、継続雇用制度の対象者を、定年年齢に達した高齢者のうち、意欲と能力を持ち、健康な者に限るなどとすることもできるわけであるが、その『基準』には、具体性・合理性・客観性が求められる。(詳細は厚労省のリーフレット「継続雇用制度の対象者に係る基準事例集」(厚労省のHPで閲覧可能)を参照願いたい)。
雇用条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られるものであれば、定年以前と同一条件である必要はない。また、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めるものでもない。
勤務形態は、フルタイムのみならず、パート・アルバイトでもよく、給与形態についても、月給制に固執することなく、時給制・日給制も採用でき、企業の実情にあった制度が導入できることとしている。


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